I 2018 ble Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) innført. Denne erstattet en rekke forskjellige diskrimineringslover, og samlet alt regelverk* vedrørende likestilling og diskriminering i én felles lov. Loven var i hovedsak en videreføring av gjeldende rett.
* Lover som i hovedsak ikke handler om diskriminering og likestilling kan fortsatt inneha bestemmelser om dette, se eksempelvis Arbeidsmiljøloven kapittel 13.
Formålet med likestillings- og diskrimineringsloven er «å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.»
Aktivitetsplikt for alle
For å gjennomføre dette har lovgiver pålagt alle arbeidsgivere å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette betyr at arbeidsgiver blant annet må sikre at lønns- og arbeidsvilkår er like for like arbeidsoppgaver, at mulighetene til forfremmelse er like uavhengig av kjønn, og det må legges til rette for å kunne kombinere arbeid og familieliv. Dette gjelder uavhengig av størrelsen på kontoret.
Denne plikten arbeidsgiver har til å arbeide aktivt for likestilling er omtalt som aktivitetsplikten. Arbeidsgivers aktivitetsplikt gjelder for alle deler av personalpolitikken, enten det er spørsmål om rekruttering, hvem som blir forfremmet, eller hvordan mulighetene for utvikling og opplæring er.
Denne aktivitetsplikten, og arbeidet som gjøres for å oppfylle den, skal dokumenteres av alle virksomheter. Bedriftens ansatte har rett på innsyn i denne dokumentasjonen. Det er derimot ikke oppstilt noen regler for hvordan dette arbeidet skal foregå, så her står bedriftene fritt til å vurdere hvilken fremgangsmåte som egner seg best.
Utvidet aktivitetsplikt for større bedrifter
Private bedrifter som jevnlig sysselsetter 50 eller flere ansatte, plikter etter likestillingsloven § 26 å følge en såkalt 4-stegsmodell. Dette gjelder også de som sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte dersom en av partene i virksomheten krever det. 4-stegs modellen innebærer at arbeidsgiver først skal «undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid».
Etter denne kartleggingen skal arbeidsgiver «analysere årsakene til identifiserte risikoer», for deretter å «iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten». Det siste trinnet i 4-stegsmodellen krever at virksomhetene skal «vurdere resultater av arbeidet etter[de tre første trinnene]. Det er lagt opp til i loven at dette ikke skal være et skippertaksarbeid, men skal skje løpende.
Som arbeidsgiver omfattet av denne utvidede aktivitetsplikten må man altså undersøke hvorvidt det er en risiko for diskriminering og hindringer av likestilling i virksomheten sin, og deretter undersøke hvorfor denne risikoen er til stede. Når dette er gjort skal arbeidsgiver iverksette tiltak som kan bidra til å fjerne denne risikoen, og deretter vurdere om tiltakene fungerer.
Selv om kun større bedrifter er forpliktet av 4-stegsmodellen kan de fire trinnene være et godt utgangspunkt for den generelle aktivitetsplikten.
Se info 200-03 i Bedriftshåndboken for nærmere informasjon om gjennomføringen av aktivitetsplikten.
Redegjørelsesplikten
Virksomheter som er pålagt den utvidede aktivitetsplikten gjennom 4-stegsmodellen er også pålagt å redegjøre for dette arbeidet til offentligheten. Denne redegjørelsen skal ikke innleveres noe sted, men den skal offentliggjøres i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Dersom redegjørelsen gis i annet offentlig tilgjengelig dokument, og foretaket har en plikt til å levere årsberetning, skal det i årsberetningen opplyses hvor dokumentet finnes offentlig tilgjengelig. Et slikt offentlig tilgjengelig sted kan eksempelvis være virksomhetens nettside.
Disse kravene om redegjørelse som vil være nye for en god del bedrifter er gjeldende fra og med 2020. Det betyr at redegjørelsen skal være tilgjengelig sammen med årsberetningen som legges frem i 2021.
Redegjørelsen skal ikke røpe enkeltansattes personlige forhold, og lønnskartleggingen skal ikke fremlegges dersom den ikke kan anonymiseres i tilstrekkelig grad.
Mer om lønnskartleggingen
Som det følger av lovteksten skal lønnskartleggingen kartlegge «lønnsforhold fordelt etter kjønn», samt «bruken av ufrivillig deltidsarbeid». Det innebærer at kartleggingen omhandler lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Lønnsforskjeller som skyldes andre faktorer skal ikke undersøkes her.
For å gjøre denne kartleggingen har forarbeidene fremlagt en metode for å unngå at forskjeller i hvor i hierarkiet man jobber, og hvor i virksomheten man jobber, ikke skal påvirke undersøkelsen skjevt.
Det betyr at man kan dele inn virksomheten i ulike nivåer, for deretter å kunne se på om det er forskjeller i lønn mellom de ansatte på de ulike nivåene, og om det er en forskjell i antall ansatte kvinner og menn. Det vesentlige å se på er altså om det er noe som hindrer lik lønn for likt arbeid. Dette arbeidet bør gjøres i samarbeid med tillitsvalgte.
Det har kommet opplysninger om at Bufdir skal utarbeide maler og veiledere for dette arbeidet, så det anbefales å følge med på deres nettsider for å ta i bruk materialet som etter hvert kommer der.
Les også Likestilling i arkitektbransjen >>